Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Les difficultés pratiques des communautés de pratique
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Résumé

Les auteurs (Josserand et De Saint Léger) de cet article analysent les difficultés liées à une tentative de « mise en œuvre » de communautés de pratique au sein d’une organisation hiérarchique, s’intéressant particulièrement aux enjeux de pouvoir (développés dans l’article) susceptibles de remettre en cause les CoP comme espaces d’apprentissage interstitiel. Sur les quatre cas étudiés (Lafarge), un seul parvient à conserver une forme d’auto-organisation,2 autres évoluent vers un fonctionnement hiérarchique transformant le groupe en groupe de travail. Le quatrième évolue vers une situation intermédiaire. La capacité d’une organisation hiérarchique à stimuler sans l’étouffer une forme  originellement clandestine est mise en cause. Les difficultés proviennent des objectifs et des jeux de pouvoir organisationnels (ou des pratiques organsationelles) que les auteurs discutent.

Si les participants dans leur majorité reconnaissent un apport en terme de développement relationnel et de transmission de connaissance, les directeurs de mission attendent quant à eux une contribution opérationnelle directe et mesurable (p.12)

 » De plus, comme le soulignent Wenger & Snyder «d’une part, les effets des activités des communautés sont souvent retardés. D’autre part, les résultats apparaissent généralement dans le travail des équipes et des unités opérationnelles, pas dans les communautés elles- mêmes 5  » (Wenger & Snyder, 2000 : p45). Les directeurs de mission se trouvent ainsi dans une situation de tension où ils se croient contraints de pousser les communautés de pratique à produire, quitte à les couper de leur objet premier » (p.17).

Le modèle de gestion de projet et d’organisation formelle et hiérarchique persiste dans la mise en oeuvre des CoP, avec les effets que cela induit :

L’existence d’une forme de pouvoir hiérarchique a un impact direct sur la nature des échanges prenant place dans les centres. La supervision excessive, l’orientation de cette structure vers des thèmes et des sujets étroits ou préétablis ne laissent pas la place à l’émergence d’idées ni à la spontanéité des débats. Les membres ne sont plus des égaux engageant une activité d’apprentissage en marge de l’organisation. La liberté d’échange, la richesse du dialogue se trouvent altérés et, plus grave, les membres ne sont plus en mesure de s’approprier le propos et donc la connaissance produite. Le groupe se trouve ainsi privé de la séquence de négociation de sens nécessaire à la construction de son identité. Les sujets traités, trop précis et limités, n’intéressent plus qu’une minorité des membres tandis que la majorité perd progressivement son intérêt (p.17).

Au delà des faits, un certain nombre de freins sont aussi relevés : manque de moyens matériels, de temps, manque de communication. Sans compter le non-respect des des principes posés par exemple par Wenger & Snyder (2000) pour « cultiver » les CoP : aide à la constitution d’une communauté sur la base de réseaux existants, fourniture des infrastructures (budgets, système d’information, adaptation des systèmes de promotion et d’évaluation, soutien non- intrusif de la direction générale et de « sponsors » ainsi que mise en œuvre de méthodes d’évaluation non traditionnelles.

Les auteurs expriment aussi les difficultés pour définir les CoP et amplifient ce fait en se faisant écho d’autres auteurs à ce sujet.

Conclusion

COPIE QUASI INTEGRALE p.19-20

Le développement des centres de compétences, communautés de pratique théoriques, semble bien buter sur les pratiques de l’organisation. Au-delà de difficultés matérielles, c’est avant tout la combinaison de critères de performance non-adaptés et de la prise de pouvoir par des directeurs de mission qui dépassent leurs prérogatives initiales qui expliquent les difficultés rencontrées par 3 CoP.

Cette analyse pratique des communautés de pratique permet de lever le voile sur un des aspects les plus rarement abordés dans la littérature : les difficultés rencontrées par le développement de communautés de pratique dans un cadre hiérarchique. […] les communautés de pratique semblent particulièrement exposées à un retour de la hiérarchie liée à une volonté de contrôle de la part des dirigeants. De simples liens de reporting et d’arbitrages associés à une volonté de capitalisation légitime se transforment ainsi en une relation de hiérarchique contraignante qui vient limiter les possibilités d’échange et de génération de connaissance. La communauté de pratique se rapproche alors dangereusement d’un classique groupe de travail, entraînant dans sa disparition une part de la motivation et du dynamisme de ses membres.

La question de la survie des communautés de pratique comme forme interstitielle, de leur maintien en marge du cadre hiérarchique mais au cœur des pratiques est clairement un thème de recherche qui demande encore des efforts importants. Notre contribution met en évidence la résilience de la forme hiérarchique. Des projets de recherche permettant d’approfondir la
compréhension des enjeux de pouvoir et les motivations des managers sont encore nécessaires.

Source

Josserand, E., & De Saint Leger, B. (2004). Les difficultés pratiques des communautés de pratique. Dans XIIIe Conférence de l’AIMS.

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