Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Grille d’identification de CoP
Categories: Billet, Profession 2.0

Suite à la fiche de lecture faite de l’article de Cappe (2005) , j’ai réalisé une grille de synthèse qui permet, de façon synthétique, d’évaluer si on est en présence d’une CoP ou pas. A utiliser lors d’entretiens ou d’observations par ex.

Critères Axe de questionnement Notes
Sujet d’intérêt Il existe un réseau informel de personnes s’intéressant à un sujet spécifique sur le long terme, en dehors d’un projet, d’une tâche liée à un objectif ou une mission formelle.
Moteur des relations Partage de ressources, d’expériences, de savoirs, apprentissage, intégration, relationnel…
Action volontaire

Implication régulière dans des actions communes. Non contrôlé par le management, non obligatoire.

Entraide Plusieurs personnes s’entraident systématiquement (conseil, partage, collaboration)
Appréhension commune Plusieurs personnes ont développé ensemble une même vision de leur activité activité (ce qui est utile / ce qui ne l’est pas, comment le travail doit être fait, par qui, pourquoi)
Connaissance mutuelle Les personnes savent qui sait quoi, ou le font savoir (compétences, connaissances, centres d’intérêt…)
Outils / Répertoires partagés Répertoire partagé, adoption d’outils communs, des nouvelles façons de faire…
Pratiques similairesHistoires Partage régulier de la pratique, retours d’expérience et récit d’histoires
Besoin de savoirs similaires Plusieurs personnes œuvrent régulièrement à obtenir les savoirs dont elles on un besoin commun

A cette grille, nous rajoutons des indicateurs auxquels il convient d’être attentif (issus de Wenger, 1998). 2 importants :

  • Les gens ont un fort sentiment d’identité lié à la communauté (par exemple se considèrent comme de la famille des techniciens, vendeurs, chercheurs…).
  • La pratique elle-même n’est pas entièrement formalisée. Les gens apprennent à faire ce qu’ils font et deviennent perçus comme compétents (ou non) au cours de leur pratique de concert avec d’autres.

Des indicateurs supplémentaires :

  • Des relations mutuelles continues – harmonieuses ou conflictuelles (ex. des interactions liées au travail, des débats)
  • Des façons communes de voir ou de faire des choses ensemble (ex. des pratiques et croyances communes sur les meilleures pratiques.
  • Un flux rapide d’informations entre les membres, sans détour ; Des conversations directes, des raccourcis, pour aller à l’essentiel
  • Une diffusion rapide de l’innovation entre les membres (ex. transfert d’une bonne pratique, d’un artefact)
  • Les problèmes sont rapidement cernés (compréhension commune du problème, de l’environnement)
  • Un consensus parmi les membres au sujet de qui est « in » et qui est « out »
  • Une prise de conscience généralisée et partagée des compétences de chacun, les forces, les faiblesses et les contributions
  • Une capacité, concentrée ou distribuée, pour évaluer l’efficacité des mesures prises et l’utilité des productions (produits, artefacts, processus…)
  • Des outils communs, des méthodes, des techniques et des objets tels que des formulaires, des outils de travail, etc.
  • Des histoires communes, des légendes, des coutumes, des blagues « internes », etc.
  • Un langue partagé et évolutif (ex. termes spécifiques, jargon, acronymes…)
  • Comportements démontrant l’adhésion (ex. gestes, postures, regards, hochements de tête, complicité, façon d’être…)
  • Perspectives traduites dans un langage qui propose une façon commune de voir le monde (ex. des analogies partagées, des exemples, des explications, etc)

Leave a Reply