Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Approche socio-cognitive des apprentissages dans les CoP
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Introduction

L’auteur, M. Sonntag, propose une revue de littérature classique sur les CoP, de Lave à Wenger qui « insistera sur deux points :
l’expérience sociale d’appartenance à une communauté et à l’engagement dans celle-ci, et sur le processus d’objectivation et de mémorisation des partages d’expérience en vue de sa capitalisation (texte, schéma, prototype, méthode…) ».

Le concept de CoP a évolué de façon plus pragmatique pour renvoyer plus communément « au partage d’expériences, à la discussion critique et aussi à l’appropriation des savoirs discutés, bref à tout ce qui lie les connaissances théoriques, pratiques, relationnelles, les habiletés et les attitudes à travers les discours tenus par les membres de la communauté, que les débats aient lieu dans un espace au sein de l’entreprise où entre membres d’entreprises différentes à distance, en temps asynchrone ou en temps synchrone ». Alors que le concept de CoP concernait historiquement des professionnels d’un métier, aujourd’hui « rien n’empêche de parler de communauté de pratique à propos d’équipes composées de divers spécialistes unis par ailleurs dans un même projet, à condition que l’enjeu de l’échanges d’informations ne concerne pas le management hiérarchique, mais le mise en place d’un système de partage de connaissances où chacun apporte sa contribution et profite de celle des autres. Les relations entre les membres sont régulées par les rapports de confiance et de reconnaissance réciproque et non par les rapports hiérarchiques. Enfin le groupe vise à d’abord à développer des visions partagées sur les activités professionnelles et non l’atteinte d’un objectif de production » (P.3).

La « communauté de pratique » est présentée comme « un réseau d’échanges qui transcende les divisions habituelles de l’entreprise : il relie couramment des acteurs de secteurs différents, voire parfois d’entreprises différentes et vise d’abord à partager des connaissances acquises au fil des expériences afin de pouvoir mieux exécuter des objectifs professionnels (p.15)

Le partage des expériences comme opportunité d’apprentissage

« Une communauté de pratique se constitue lorsque des professionnels se regroupent et s’organisent pour partager des informations et des expériences relatives à leur domaine d’intervention. A travers ces échanges d’informations et ces interactions, les professionnels sont amenés à modifier leurs représentations et leurs comportements ». « L’apprentissage dans les communautés de pratique se joue dans les interactions entre professionnels par partage d’expériences et construction de représentations partagées ».

Un apprentissage de connaissances contextualisées

« Dire que le désir d’apprendre et de se perfectionner dans son métier est constitutif des communautés de pratique, c’est désigner sa place privilégiée dans la problématique de l’apprentissage ». L’auteur replace l’approche « situationniste » avec l’action située (Suchman), la cognition située (Brown et al.) et la cognition distribuée (Hutchins)

« Tout cours d’action dépend de façon essentielle de ses circonstances sociales et matérielles. Plutôt que d’essayer d’abstraire l’action de ses circonstances et de la représenter comme un plan rationnel, mieux vaut étudier comment les gens utilisent leurs circonstances pour effectuer une action intelligente »» [Suchman, 87,p. 50].

Les acteurs sont donc considérés comme des interprétants. « Toute action est une activité d’interprétation, c’est-à-dire l’attribution par l’acteur, engagé dans le contexte, d’une signification personnelle à la situation qu’il est en train de vivre » et que, par ailleurs, « chaque cours d’action s’inscrit dans une communauté de pratique : les activités humaines sont toujours sociales, porteuses d’une culture qu’elles contribuent à façonner » (Gal-Petitfaux, 04).

« L’activité professionnelle n’est pas seulement à comprendre comme productrice de biens et de services mais aussi de connaissances » (D’où l’intérêt du KM). De plus, « En situation de travail, le professionnel n’est pas simplement confronté à un problème pour lequel il doit concevoir une solution possible. Il doit décider, s’engager dans l’action et engager, de fait, sa responsabilité. Ce n’est pas l’élégance théorique de la solution qui est au cœur de la discussion, mais sa réalisation effective et ses conséquences ».

L’auteur fait un focus sur l’expertise pour comprendre les connaissances « contextuelles » : Les experts ne partent pas de connaissances abstraites mais de situations concrètes qu’ils maîtrisent. « La force de l’expert ne résiderait pas dans sa capacité à appliquer ses connaissances théoriques, mais dans sa capacité à tisser des liens entre les situations concrètes et à reconnaître les similitudes cachées […] l’expert n’utiliserait pas de règle, pas de suivi systématique de procédures. Il évalue la situation à l’aide de quelques indicateurs pertinents que le cerveau discriminerait immédiatement. Cette évaluation, jointe à une comparaison immédiate de la situation avec une classe de situations antérieures déjà rencontrées, définirait l’expert » (Dreyfus, 92).

Enfin, pour caractériser l’apprentissage par/dans les CoP, Sonntag distingue l’apprentissage par l’action et l’apprentissage par instruction [RAY,97] de celui des CoP qui proviendrait du discours sur l’action, qu’il soit d’ordre descriptif ou réflexif. « On apprend en écoutant les pairs (souvent experts) parler de cas particuliers, toujours contextualisés ».

CoP et apprentissage organisationnel

« La notion d’apprentissage organisationnel, qui repose sur l’intégration des apprentissages individuels dans le fonctionnement de l’organisation, a été initiée aux Etats Unis par les travaux de Simon [SIM 82] et développée par des sociologues et économistes américains [ARG 78], [SHR 83], [LEV 88], [SCH 93]… soucieux de comprendre l’adaptation des organisations aux exigences du développement des technologies et des évolutions de l’environnement économique. »

« A quelles conditions et comment s’opère le transfert des apprentissages individuels dans le fonctionnement organisationnel ? Ce sont des questions centrales de la théorie de l’apprentissage organisationnel. Trois grandes conceptions de l’apprentissage organisationnel se sont progressivement dégagées, selon qu’elles mettent l’accent sur les mécanismes cognitifs comme Argyris et Schön (78), sur les routines organisationnelles comme Levitt et March (88) ou sur la notion d’aptitude collective comme Chandler (92).

« L’apprentissage organisationnel consiste en la mémorisation collective et en l’objectivation en routines formelles et informelles des apprentissages individuels : changer les règles, les procédures de travail et d’intervention pour traduire les modes de travail liés aux exigences des nouvelles compétences. Il s’agit en l’occurrence de trouver des approches qui favorisent la cristallisation en règles, routines, procédures… des apprentissages individuels. »

Les CoP intéressent les tenants de « l’organisation apprenante » car l’apprentissage et l’intégration de nouvelles compétences par les employés via des échanges de connaissances induits par de nouvelles expériences conduisent à accroitre la performance de l’entreprise. L’organisation cherche à devenir plus « intelligente » en mettant en lien les acteurs » pour qu’ils partagent,  construisent et produisent, des informations et des connaissances favorisant des résolutions de problèmes se voulant plus efficaces et plus innovatrices ».

Dimension sociale des apprentissages dans les CoP

« Les CoP ne se limitent pas aux échanges d’informations, à travers elles se créent aussi les identités professionnelles des groupes et se construisent des processus de légitimation qui donnent autorité à ce que la communauté dit et fait ». « L’activité professionnelle peut à la fois être génératrice de savoirs et permettre l’acquisition et le développement de compétences relationnelles, sociales… et contribuer ainsi à la construction identitaire des individus et leur inscription dans un corps et une culture de métier c’est-à-dire dans une communauté professionnelle [DUB 91]. C’est aussi en discutant, en participant aux débats, en parlant de leurs expériences au sein des communautés que les praticiens cherchent à se faire reconnaître et à connaître les pratiques légitimes du groupe de référence qui devient groupe d’appartenance.

De plus, « les notions de « genre professionnel » et de « style de l’action » [CLO 00] sont intéressantes. Ils reprennent un couple de concepts développés par Bakthine [BAK 84] : genre et style. Le genre est un ensemble de règles prescrites par le métier ou la communauté de pratique et le style désigne la façon dont l’individu s’approprie le genre et va signer la singularité de son action et du résultat qu’il obtiendra. Le style désigne la spécificité individuelle de la conduite des activités. A travers la notion de genre, ils montrent que le pouvoir d’agir des professionnels est orienté par des normes collectives ». « Pour Clot, le genre recouvre des règles et des façons de se conduire et d’aborder les problèmes propres à un collectif professionnel ».

L’auteur considère comme légitime un acte qui répond à un certain nombre de règles sociales établies, formelles ou tacites. Si l’action d’un professionnel est efficace en dépit des règles, le débat est ouvert entre son rejet ou la révision des règles si la pratique est est acceptable. La CoP est à la fois source d’apprentissage et de régulation.

Discussion

L’entreprise ajoute implicitement un jeu d’acteurs et un souci d’efficacité qui hypothèquent les débats. « Au désir de partager les expériences, de connaître et d’apprendre peuvent se substituer les calculs stratégiques des acteurs. Les échanges professionnels risquent d’être hypothéqués par des rivalités plus ou moins implicites. Les communautés au sein d’une entreprise sont affectées par ce jeu de concurrence en raison même de l’organisation hiérarchique de l’organisation ».

Source

Sonntag, M. (2010). Approche socio-cognitive des apprentissages dans les communautés de pratique. Dans Les communautés en pratique : Leviers de changements pour l’entrepreneur et le manager. Paris: Hermès – Lavoisier.

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