Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Evolution of Wenger’s concept of community of practice
Categories: Fiches de lecture

Résumé de l’article

Les auteurs ci-dessous évoluent dans le secteur médical et proposent une critique de l’évolution du concept de CoP à partir du travail original réalisé par Wenger et consorts entre 1991 et 2002. Alors que le concept de CoP a été développé pour fournir un cadre qui permet d’examiner et de comprendre l’apprentissage tel qu’il se produit parmi des praticiens dans un environnement social, le centre de gravité s’est déplacé au cours du temps. Depuis l’attention portée aux interactions entre experts et novices, au process par lequel les nouveaux participent et créent leur identité professionnelle (Laver et Wenger, 1991). En passant par le développement personnel et les trajectoires de participation dans un groupe (Wenger 1998). Jusqu’à l’application du concept en tant qu’outil de management pour améliorer la compétitivité des organisations (Wenger et al, 2002).

« Les différentes interprétations du concept de CoP font qu’il est difficile d’appliquer le concept ou de profiter pleinement des avantages que les CoP peuvent offrir. La tension entre la satisfaction des besoins personnels et l’autonomisation (empowerment) versus les résultats attendus par l’organisation en fait une question litigieuse qui rend les CoP difficiles à cultiver. Comme les CoP sont encore un concept en évolution, nous recommandons de se concentrer sur l’optimisation des caractéristiques spécifiques au concept, comme le soutien de l’interaction des membres, le partage des connaissances et la création d’un sentiment d’appartenance au sein des réseaux / équipes / groupes. Les interventions qui facilitent l’établissement de relations entre les membres et qui favorisent l’échange de connaissances peuvent être utiles pour optimiser la fonction de ces groupes »

« Le manque de cohérence dans l’interprétation de la notion CoP rend difficile sa description, son développement et l’évaluation de son efficacité ». Le concept de CoP est discuté à partir de celui des communautés d’apprentissage.

Voir la démarche d’investigation

Discussion

Learning and communities of practice

  • les CoPs sont considérées comme un type de communauté d’apprentissage. Les auteurs font une brève revue de littérature et pointent les convergences comme les divergences.
  • « Etiqueter un groupe de personnes comme communauté d’apprentissage ne garantit pas qu’il fonctionnera ainsi ». Quelques barrières :
    • des liens trop étroits et exclusifs peuvent nuire à la collaboration et l’intégration des nouveaux
    • la formation d’une clique peut empêcher l’ouverture vers l’extérieur
    • l’émergence d’un groupe de pensée unique peut contraindre/décourager le développement des individus et la créativité
    • l’incapacité à s’adapter au changement peut rendre la CoP dysfonctionnelle, voir léthargique si elle n’arrive pas à attirer des nouveaux membres
    • dans les communautés virtuelles, les questions de vie privée, d’accès et de convivialité des technologies peuvent devenir un frein
  • Une communauté d’apprentissage solide favorise les interactions et les relations fondées sur le respect mutuel et la confiance.
  • Les éléments issus du concept de communauté d’apprentissage ont formé la base pour le développement du concept de CoP dans le début des années 1990 (!?).

Evolution du travail original sur les CoP

  • Lave et Wenger 91′
    • les interactions informelles pouvaient être un moyen pour les praticiens d’améliorer la pratique et de générer de nouvelles façons de résoudre les problèmes récurrents
    • les CoP étaient vues comme un système permettant d’acquérir et de perfectionner les compétences existantes plutôt que de créer de nouvelles façons de faire
    • critique : Bien que la hiérarchie du pouvoir entre experts et novices est relativement clair, le potentiel conflictuel entre eux n’est pas suffisamment analysé. De plus,ils ont souligné que les CoP ne peuvent pas créées intentionnellement par les organisations, qu’en est il des programmes d’apprentissage et de certains stages officiellement mis au point pour le mentorat de nouveaux professionnels de la santé et les stagiaires.Parle-t-on toujours de CoP ?
  • Brown et Duguid 91′
    • relation étroite entre travail, apprentissage et innovation
    • importance de l’environnement pour le dévpt de compétences et le partage de savoirs
    • avancent le concept de communauté de communautés: interactions et transferts avec l’extérieur
    • tous les participants sont considérés comme « égaux », pairs.
    • critique : la dynamique entre individus est probablement plus complexe, quid de la concurrence ou du pouvoir de certaines communautés sur d’autres (managers vs techniciens) ? Quid du pb de la participation à différentes communautés (objectifs différents, cultures,politique. Brown et Duguid ont minimisé les conflits potentiels, et leur interprétation de la notion CdP pourrait donc avoir été trop optimiste.
  • Wenger 98′
    • CoP = entité délimité par 3 dimensions inter-reliées : engagement mutuel, entreprise conjointe et répertoire partagé (cf short def in document)
    • critique : Les trois dimensions tentent de décrire le processus d’interactions, mais ce qui les distingue des autres structures/groupes n’est pas clair. Une équipe multidisciplinaire est elle une CoP (médecin, infirmière, patient…). De plus, l’emploi des indicateurs de présence de CoP est difficile parce qu’ils n’ont pas été évalués, les résultats sont difficiles à interpréter. L’emploi du terme communauté au aussi soulé des controverses, la tendance à ramener les groupes à une communauté est sans doute une erreur, ce qui n’était pas l’intention de Wenger et ce qui rend l’exploitation du concept encore plus difficile.
    • Orr avait utilisé «communauté professionnelle», suggérant une démarche centrée sur la capacité des travailleurs à atteindre les objectifs de l’entreprise (ex. techniciens)
  • Wenger et al 2002
    • on passe d’une préoccupation liée aux apprentissages et au développement de l’identité à un outil pour les organisations pour gérer/manager les «travailleurs du savoir. »
    • La définition de CoP devient plus vague : « des groupes de personnes  qui partagent un intérêt… »
    • les 3 dimensions sont révisées : domaine, communauté et pratique. Bien articulées, les dimensions favorisent la création et la diffusion des connaissances dans un environnement mature. Critique : Quid sur la façon de promouvoir les trois éléments au début ?
    • Les rôles des leaders/champions et des facilitateurs est introduit
    • La participation d’un animateur est peut-être l’une des caractéristiques les plus fréquemment observées dans les études ultérieures sur les CoP, dont certaines lient le succès ou l’échec du groupe à ce rôle. Toutefois, les responsabilités et l’appui organisationnel fourni pour ce rôle varient selon les études. Par exemple, certains animateurs jouent un rôle distinct de celui du leader et mènent leurs activités sous la direction du groupe et/ou d’un leader , tandis que d’autres groupes fusionnent le rôle du leader et de facilitateur. Le choix de la structure de gestion semble dépendre de la taille du groupe et la disponibilité des ressources humaines. Quel modèle s’adapte le mieux à quel type d’organisation n’est pas clair, mais la fatigue l’animateur a été mentionnée comme quelque chose qui peut conduire à la répartition des CoP. (p.6, cf biblio texte)
    • critique : La comparaison des caractéristiques des CoP avec d’autres structures, restent vagues et contradictoires. Dans un projet, les membres ne peuvent-ils pas se sélectionner eux-même et participer volontairement ? De même que les gens partageant une même discipline ou lieu de travail appartiennent automatiquement à la même CdP. Pour Fisher, les communautés d’intérêt sont une variante des CoP puisque les deux peuvent être identifiés par leur le domaine, la communauté, et la pratique. Les différences sont suffisamment vagues pour qu’il prétende que la CoP est une «communauté homogène» composé de membres d’une seule discipline (par exemple, médecins, chercheurs ou administrateurs de soins de santé), alors qu’une communauté d’intérêts est une ‘communauté hétérogène’ ou une ‘communauté de communautés’ qui s’apparente à une équipe multidisciplinaire.
    • de nombreuses interprétions du concept de CoP ont émergé depuis. Saint-Onge et Wallace proposent 3 composantes : les personnes (qui est impliqué), la pratique (ce que les membres font) et les aptitudes (capacités à influencer le business, la compétitivité). 3 niveaux de CoP sont proposés en fonction de la struture organisationnelle et la gouvernance : les groupes informels, les groupes soutenus, les groupes structurés (p.7).
    • critique : « Les différentes interprétations des CdP font qu’il est difficile pour les personnes d’appliquer ce concept ou de profiter pleinement des avantages qu’il pourrait offrir. Il est également difficile d’évaluer objectivement l’efficacité de ces groupes car il n’y a pas de consensus sur ce qu’est, ou n’est pas, une vraie CoP. D’autant que la définition s’élargit…

Source

Li, L., Grimshaw, J., Nielsen, C., Judd, M., Coyte, P., & Graham, I. (2009). Evolution of Wenger’s concept of community of practice. Implementation Science, 4(1), 11.

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