Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Une typologie dynamique des communautés de pratique
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Je présente, dans le schéma suivant, une typologie dynamique des CoP dans le sens où il rend compte de la dynamique d’évolution des CoP dans les entreprises.

Typologie CoP

typologie dynamique des CoP en entreprise

D’un côté, des CoP que je qualifie de « métier ». Elles sont reconnues comme telles par autrui, les membres sont des pairs issus souvent d’une même discipline, ils partagent une même activité professionnelle, ils se réunissent ou se lient pour partager leurs préoccupations, négocier les rôles, les tâches, l’ensemble de leurs savoirs (Latreille, 1980). Ces personnes possèdent également un ensemble de normes et de valeurs communes ainsi qu’un répertoire partagé élaboré au fil du temps. Ces CoP sont à l’origine « spontanées » car elles émergent à partir du travail et des interactions quotidiennes, à l’instar du service de réclamation de Wenger (1998) ou du service de formation de la société Termik (nom de sté ici anonymisé). Le leadership est partagé. Il naît des interactions, il est négocié selon les situations et les expertises. Cela signifie que personne n’est désigné pour animer la CoP. Ces mêmes CoP peuvent devenir « intentionnelles » lorsqu’elles ont été identifiées par le management parce qu’un certain nombre d’attentes pèsent sur elles. Elles se voient alors attribuer des objectifs, le mode de fonctionnement se formalise, et un animateur, voire un « pilote » ou une gouvernance, peuvent être désignés.

De l’autre côté, il existe les CoP que je qualifie de « prospective ». Il s’agit de groupes qui n’existaient pas auparavant, qui sont créés spécifiquement, pour des raisons bien précises, des livrables sont attendus. Les personnes ne partagent pas nécessairement le même métier et ne sont pas issues du même service. Elles sont souvent reconnues comme référentes ou comme expertes dans leur domaine. Elles sont rassemblées par le management pour mettre en oeuvre une stratégie d’entreprise ou un projet décidé par lui. Bien que proche des équipes projet, le mode de fonctionnement des CoP prospectives se distingue par un management moins directif, où les responsables et les chefs de projet sont remplacés par une structure de gouvernance qui nivelle les hiérarchies et réduit les circuits de décision, où la collaboration est sollicitée plus que prescrite et l’engagement lié à l’obligation ou la capacité des personnes à « contribuer » (pour reprendre un interlocuteur) aux objectifs.

D’un côté, les CoP spontanées se veulent opérationnelles. Elles ont pour objet les opérations quotidiennes de l’organisation, le soutien du travail quotidien des membres et la cohésion du groupe. De l’autre, les CoP prospectives se veulent stratégiques car elles sont mises en oeuvre pour soutenir la stratégie d’affaires de l’entreprise ou parce qu’elles s’inscrivent dans la mission générale de l’organisation. Entre les deux, les CoP intentionnelles – de plus en plus souvent qualifiées de « pilotées » – ont pour objet à la fois le soutien des opérations quotidiennes, et l’aide à la réalisation de la stratégie de l’entreprise ou l’accroissement de sa performance sur le marché. Je les qualifie également de « propices » dans le sens où elles doivent satisfaire à la fois les besoins des membres et ceux du management pour parvenir à fonctionner.

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