Communautés de pratique
Des écosystèmes pour l'apprentissage, le travail et l'innovation.
Le don dans les CoP : enjeu et objet de toutes les attentions
Categories: Billet

La théorie du don-contre-don apparaît constituer une clé de lecture très pertinente pour comprendre ce qui se joue dans les CoP et la raison de leur succès dans une économie fondée sur la connaissance. Marcel Mauss a développé en 1923 une théorie du
don-contre-don qui repose sur trois actions indissociables : donner, recevoir et rendre. En observant des sociétés primitives et à l’aide d’exemples, l’auteur montre que le don est obligatoirement suivi d’un contre-don selon des codes pré-établis. Les deux s’articulent autour de la triple obligation de donner-recevoir-rendre, créant une dépendance interpersonnelle qui autorise la (re)création du lien social. Le don est décrit comme un acte volontaire : on donne une chose choisie à une personne choisie, et la coutume engage à respecter la logique du cycle donner-recevoir-rendre. Mauss met en évidence que le but de ces échanges n’est pas de troquer des biens ou des services mais de créer des liens. Alter (2009) le résume ainsi : « Les dons représentent le moyen de tout échanger. Ces échanges ne parviennent jamais à s’équilibrer et donc ne cessent jamais. Par ailleurs, ils reposent sur des dimensions émotionnelles et symboliques » (p.21).

Dans la théorie du don, donner est une activité non directement économique. Ce qui est prisé n’a rien à voir avec sa valeur économique. Le don implique de dépenser sans compter, au moins en apparence, afin de matérialiser la générosité et la puissance du donateur. L’action de recevoir implique que l’on accepte d’entrer en relation avec l’autre en ne lui rendant pas immédiatement, mais de façon différée. Recevoir suppose de « dramatiser » l’échange afin que le lien social se construise selon des principes de générosité réciproque. Il rend manifeste le don, s’accomplit selon des modalités et implique des obligations. Il comporte une dimension affective, la situation véhicule de l’émotion. Rendre suppose d’éprouver de la gratitude. Celle-ci fonde la réciprocité durable des échanges. La répétition des échanges fait des individus des « complices » : « La complicité, infiniment plus que la solidarité ou l’intérêt, assure la pérennité des échanges parce qu’elle implique les partenaires dans une
relation exceptionnelle et connue d’eux seuls » (Alter, 2009, p.23).

Cette approche par le don permet de penser la société autrement que par les canons de la sociologie classique – la contrainte sociale – ou de l’économie standard – un agrégat d’intérêts individuels. Les CoP sont aussi concernées par le don. Les membres donnent des conseils, du temps, d’eux-mêmes, pour différentes raisons : pour le plaisir, pour rendre un service, par solidarité ou fierté, pour créer et maintenir du lien social, pour bénéficier d’une aide ultérieure, pour obtenir de la reconnaissance, etc.

Le processus « donner-recevoir-rendre » est un enjeu qui semble traverser les CoP à partir du moment où le savoir est vu comme un bien qui doit circuler. Je fais l’hypothèse qu’une économie autour du don s’est mise en place au sein et autour des CoP et que le don en entreprise est convoité. Les organisations sollicitent les CoP pour ce que leurs membres peuvent donner : des informations, du savoir, du temps, de soi. Ce don, entre pairs ou destiné au tiers (l’entreprise), est une ressource inestimable et devient un facteur de compétitivité pour l’entreprise. Le don est apprécié et convoité.

Tandis que dans les CoP informelles, le don est un acte volontaire qui permet de créer du lien social parce que chacun a besoin de l’autre pour être efficace dans son travail, lui donner du sens, le rendre plus agréable, parce qu’il est nécessaire pour vivre ensemble. Dans les CoP pilotées, il prend peut-être une autre dimension. Les organisations exercent une demande sur le don, notamment pour recueillir ce qu’il a de plus précieux : le savoir, le temps et le don de soi. C’est parfois de façon maladroite et sous forme d’injonctions qu’elles cherchent à déposséder ses salariés de ce bien propre (Nezet 2015, p.215). En échange, elles reçoivent des dons, certes, mais aussi des actes de résistance : de la non-participation, un « service minimum » (ibid. p.287) ou un savoir de faible valeur qui permet de répondre à l’injonction tout en ne dépossédant pas la CoP ou celui qui le possède car il serait déjà partagé et connu de tous. C’est pourquoi, les organisations semblent mettre en place des stratégies pour que ce don se produise : l’entreprise peut convoquer des valeurs de solidarité ou de loyauté, les managers en appellent à la « contribution » ou à la « responsabilité » des collaborateurs pour qu’ils s’engagent davantage ou, tout simplement, elles mettent en place des « communautés de pratique ». Ainsi, tout est mis en oeuvre pour solliciter le don, voire le manipuler. L’entreprise donne des moyens pour faciliter la récolte et la circulation du don (par l’implantation de TIC, les annuaires de membre, la désignation d’animateurs…). Des animateurs incitent au don en allant solliciter les personnes les plus aptes, en faisant se rencontrer offreurs et demandeurs, en incitant à faire des retours d’expérience ou des analyses. Un exemple d’incitation intéressant est donné par Olivia, consultante-formatrice. Elle sait que communément il faut donner pour espérer recevoir, mais afin d’accélérer les échanges, elle a changé le processus « donner-recevoir-rendre » par le processus « demander-recevoir-rendre ». Ainsi, elle incite chaque participant à demander quelque chose à un pair, ce qui enclenche le processus de dette plus rapidement, accélère les relations sociales et l’échange de connaissances :

« Pour recevoir, il faut donner. Quand tu viens dans la communauté de pratique, tu vas recevoir des choses parce que les autres vont te donner […] ce que je n’avais pas compris, c’est que les gens, ils ne demandent pas […] je dis aux gens écoutez et je le répète régulièrement ‘tant que tu le demandes pas, et bien tu ne l’auras pas !’ ».

Les animateurs interfèrent dans le processus du don lorsqu’ils le provoquent, le suscitent ou l’entretiennent. Ils aident à recueillir et faire circuler les biens et disent jouer un rôle de « passeur de savoirs » (témoignage) ou encore de « passe-plats » (témoignage). Savoir manipuler le don peut être une prérogative et constituer une compétence pour un « animateur » de CoP, compétence que peuvent rechercher les entreprises.

Pour appréhender la question du don dans les CoP intentionnelles, il faut aussi tenir compte des évolutions organisationnelles et des méthodes managériales de rationalisation qui ont amené une raréfaction du don dans les entreprises, ce que souligne très bien Alter (2009), selon qui la coopération sociale a été remplacée par la coordination technique. C’est pourquoi, alors que les processus de don et d’apprentissage se faisaient naturellement dans les équipes de travail, les entreprises sont amenées à recréer artificiellement ce qu’elles ont fait disparaître : des espaces et des moments où l’apprentissage informel et le don-contre-don peuvent s’exercer. C’est le cas des CoP comme d’autres dispositifs couramment employés en entreprise tels que les « team building » ou les groupes d’analyse de la pratique.

Enfin, ce qui peut faire carence dans les dispositifs de CoP mis en place, c’est également l’incapacité des organisations à reconnaître le don des membres afin de ne pas s’endetter vis-à-vis d’eux, de ne pas devoir rendre. Cette non-reconnaissance bloque le processus et peut conduire parfois le management à imaginer des aberrations pour forcer le don, comme évaluer ou objectiver le nombre de contributions des membres dans un forum, envisager des cadeaux aux membres plus généreux, contractualiser l’échange en mettant en place un contrat collaboratif où la personne s’engage à donner si elle devient membre de la CoP, « en échange de devenir membre » (témoignage, Nezet 2015, p.302).

Le processus du don me paraît être un objet à interroger dans les CoP intentionnelles/pilotées, en entreprise, mais il n’a pas encore été abordé sous cet angle. Bien plus, la littérature sur les CoP semble l’ignorer. Il pourrait s’avérer être un outil d’analyse puissant pour mieux comprendre ce qui se joue dans les CoP contemporaines et la façon dont il est manipulé.

Bibliographie

 Alter, N. Donner et prendre: La coopération en entreprise. Paris : Editions La Découverte, 2009.

Mauss, M. Essai sur le don : forme et raison de l’échange dans les sociétés archaïques. L’Année sociologique, seconde série, 1923-1924, p. 30–186.

Nezet, M., 2015. L’animation des communautés de pratique : analyse et enjeux. Thèse de doctorat. Université de Reims.

Leave a Reply